“教练”一词最早由英文Coach翻译而来。翻开学术著作及文献，不难发现对“企业教练”所下的定义与传统“教练”数量一样多。以下仅做简单列举 ：

　　“企业教练”的本义是帮助领导者从困境中解脱出来，并帮助他开云们将其能力转化为组织的成果。——玛丽·贝斯·欧奈尔

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　　一名在组织中享有领导职责权力的客户与“企业教练”之间达成一种契约式服务关系。“企业教练”在正式的教练协议下，通过大量的行为技巧和方法，帮助客户实现其既定目标，以改善客户的专业表现，从而提升客户的组织效能和效率。——基尔伯格

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　　“高管教练”是对组织领导者以一对一的方式提供服务，针对客户的领导技巧予以发展。“高管教练”的服务对象是组织的领导者，不管他们是否处于实际的领导职位。不论公司大小，营利或非营利，是私人组织、政府还是上市公司。——马歇尔·戈德史密斯

　　引入企业教练的目的

很多领导者相信他们需要有一名教练，但并不完全明白为什么需要。许多组织也对此感到困惑。教练的目的是什么?为什么公司要雇用教练?一位高层发展经理的理解是：“‘高管教练’有很多方面的作用，这包括建立并保持领导能力，这在当今时代异常艰难——无论对领导力有问题需要纠正的经理人，亦或是正在进行新角色转型的领导者。”

公司雇用教练的首要理由是：发展管理人员的领导能力。在调查中发现，组织、领导者和企业教练毫无争议地一致同意：这是进行教练活动的根本目的。在较精细的范畴上，企业教练也被用在领导者转型管理、准备及培养新上任的高级经理人、留住高潜质雇员、解决绩效问题、职业生涯发展管理以及其它特定内容教练。

公司或机构的人力资源以至领导力发展团队(通常也是组织的顶层设计委员会)，在公司经营战略发展的大方针、大原则下，共同订定企业教练在指定项目中的协助作用。

研究结果证实，发展领导力是近乎所有企业教练活动最显而易见的。组织和教练对此观点的态度几乎完全一致，并且对其相关重要性的看法也一样。

　　企业教练的不同应用领域

（一）领导者转型

领导模式的转型，如晋升、兼管、平调或者跨国进驻等，都是进行教练的好机会。

而领导人才的稀缺以及许多组织的快速国际化扩张，需要领导者实现快速的转型。

随着《最初90天》(“The First90 Days”，Michael Watkins)及其它书籍的出版，越来越多的机构开始用教练来帮助领导者有效地实现转型。其中一家机构表示，他们现在“假如要派遣主管到国外担任外派任务时，就会按规定开展一系列围绕组织内转型、晋升或调动的教练项目”。

　　（二）准备及培养新上任的高级经理人

更多的公司期待启用企业教练服务，来帮助领导者的轮岗转型或晋升转型，在进入新环境的过渡期间帮助他们更有效地发挥影响力，从而确保他们在开始聘用的第一年里取得成功。

比如，一家金融公司在其高管入职及转型期间，就很好地启用了企业教练服务。这一项目是给销售部门的领导者设置的，它有两个关键组成部分：一是区域经营计划的开发及项目启动；二是确定新的团队及有效启动运作；它们构成了该公司所谓的“百日计划”。一名管理教练帮助支持及实施该项计划，并启动展开一套个人发展计划。管理教练陪伴该领导者度过转型期的前6个月。

转型涉及地理位置上的迁移。如教练居住在他们迁移后的新城市，这一额外的优势，帮助他们尽快熟悉新区域，并提供建立人脉关系的机会。

　　（三）留住高潜质人才

许多公司已经认识到“企业教练”在留住管理人才方面的价值。提供教练被视作公司对发展关键的、高潜质的领导者的承诺，并高度重视来自内部的人才提拔。高潜质的人才认可公司对其领导力发展所投放的资源，并乐于对公司显示他们的忠诚。

这对领导者和公司而言都是一种双赢。高潜质的领导人才赢得了个人发展机会及公司对他们的关注；公司留住了实力更强的、承诺会为当前及未来业务做出贡献的人才。

（四）解决绩效问题

在“企业教练”萌芽期间，教练很多时候被用作纠正及帮助在绩效上濒临掉队边缘的员工。时至今日，某些组织依然如此看待“企业教练”。然而，专业的“企业教练师”，是尽可能减少将教练用于绩效问题。

许多公司意识到其它绩效管理方法更适用于纠正绩效问题，高增长公司较多愿意把用于“企业教练”上的成本投放在绩效更佳者。一家公司自豪地表示：“在过去5年间，最大的改变之一，是将‘企业教练’从纠错机制转变成为发展工具。”公司选择高潜质人才作为教练的对象，通过向这些未来的高级经理投放资源，公司获益良多，从而改善人才储备与接班计划。

（五）职业生涯教练

职业生涯教练主要用来帮助个人评估其目前的职业生涯坐标以及可能的发展方向。

这种教练的费用由个人或其公司承担。一些跨国的猎头公司和职业生涯管理顾问公司除了提供企业服务外，也提供针对个人的职业生涯规划教练服务。公司希望将教练用来发展领导者，而领导者也把教练视为提升其个人职业生涯的工具。受访的领导者多次谈到教练在其职业生涯发展中扮演的重要角色。

许多教练项目在教练的目的及达成该目的所需的课时方面进行严格控制。一位企业领导表示：“教练给我开云体育官网提供了一面镜子，帮助我解决自身的问题。我觉得我一直需要一名教练来协助我发展。”

（六）特定内容教练

有时，教练被用来强化传统培训项目。比如，针对时间管理、压力管理、公开演讲、财务基础教育、沟通技巧等的教练。公司在课堂培训后，通过后续的教练课时来延续学习的进程。

美国通用磨坊(General Mills)为一系列不同的项目提供教练。他们在“个人生产力教练”上获得的成功尤其突出。

通用磨坊提供三种教练：“战略领导力发展教练”(配合首席执行官和高层领导团队的项目)，针对个人任务的“整理房间教练”，以及“个人生产力教练”(把事情做好)。

　　“把事情做好”是关注个人生产力的特殊教练。这个教练项目是由大卫·艾伦（David Allan)设计的，他也是《把事情做好》一书的作者，重点是帮助高层经理人在工作场所中变得更有效率。

这项教练是一次为期两天的办公室体验。一名外部教练和领导者共同回顾生产力方法论的基本概念，其余时间则用来对最能影响管理者的事情进行实践操作，包括清扫办公室，查收电子邮件、文件、语音信息，并把每件事都组织得井井有条。通常行政助理也会在场协助领导者。

教练介入是作为后续跟进过程的一部分，时间设定最长为两年。一些内部支持流程由此产生，以便帮助管理者继续他们的应用实践，加强并扩展高层经理提高生产力。

该项目被视为提升职业竞争优势的捷径，尤其在工作与个人生活平衡方面广受欢迎：教练被指派给领导者，而不是由领导者挑选，因为此项工作更多关注的是实践的内容，而不是相互作用。

一年有200～225位高管接受了某种形式的培训或教练项目。其中，约25位高管参加了“把事情做好”项目。

　　企业教练取代了什么?

企业教练在组织行为发展的武器库里担当了日益重要的角色。美国的网络调查结果显示，86%做出反馈的组织表示，教练占据了他们所有发展项目近1／3的比重。领导者对于教练的评价更高，91%的领导者表示他们的发展有1／3要归功于教练。

一般会考虑用“高管教练”取代什么培训方式?最多组织给出的答案是：传统内部培训、辅导和能力强化的工作任务。随着教练事业的发展，相信“高管教练”会逐步取代那些较为传统的方法，这就意味着一种更大众化的培育模式向个人化、一对一的发展模式转变。

　　谁应该获得教练?

许多组织试图判断以下问题：哪些公司高管领导应该接受教练?是否仅对副总裁及以上的人员开放?还是针对所有高层经理人?或者为充实人才库而针对高潜质人才?谁会从中获益最多?

　　对于“谁该获得教练”这个问题，更关键应该是：是谁和什么对公司影响最大——考虑范围包括目前和未来。最直接是从以下三个方面考虑：领导者的职位和级别，领导者的绩效与潜力，以及有哪些领导者最能有效地发挥教练的作用。在组织内早期的企业教练获益者应该是高绩效和高影响力的领导，他们能公开认可教练经验的价值。

　　（作者单位：首信创智文化传播（北京）有限公司）《中国培训》杂志学术研究版2016年第三期“企业培训”栏目刊发。

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来源：中国培训公众微信 (zgpx1992)